Il 2020 lo ricorderemo come un anno particolare, non solo a causa dell’emergenza sanitaria da COVID-19, ma perché molte delle nostre abitudini di vita e lavorative saranno cambiate (per sempre?).

All’emergenza sanitaria, come sappiamo, si è aggiunta quella economica poiché per contenere i contagi e la propagazione del virus, molte attività sono state parzialmente o totalmente chiuse, molte altre non sono neppure state riaperte (come quelle culturali, turistiche o di intrattenimento, ad esempio), provocando da un lato il blocco di tutte quelle assunzioni finalizzate ogni anno a garantire il buon andamento delle attività stagionali, dall’altro il “congelamento” o “condizionamento” dell’attività lavorativa dei dipendenti già presenti nell’organico aziendale, confinati per un lungo periodo in casa.

Cosa hanno potuto fare le aziende per arginare il problema legato alla riduzione o sospensione del lavoro con i propri dipendenti? Oltre all’utilizzo di modalità diverse di esecuzione del lavoro e all’adozione di strumenti tecnologici di supporto (come il c.d. lavoro agile – per il quale bastano un computer, un tablet o uno smartphone e magari una buona connessione internet – laddove questo è stato possibile), si è dovuto fare ampio ricorso agli ammortizzatori sociali. Proveremo a passare in rassegna 27, solo in parte rivisitate dai decreti legge di recente emanazione, al fine di favorire una certa semplificazione, che però si è rivelata meno efficace e concreta del previsto.

In generale, gli ammortizzatori sociali sono l’insieme degli strumenti predisposti dallo Stato al fine di fornire una tutela a sostegno del reddito ai lavoratori che si trovano a dover affrontare periodi, più o meno lunghi, di riduzione o sospensione della propria attività lavorativa (e quindi della propria retribuzione). All’interno di un rapporto di lavoro, si distinguono come tali le integrazioni salariali ordinarie, il fondo di integrazione salariale, i fondi di solidarietà bilaterali alternativi e gli ammortizzatori in deroga, tutti per l’occasione disciplinati dal D.L. n. 18/2020 quanto a causale e durata, mentre procedure e ambito di applicazione sono rimaste in parte diversificate. Di seguito un breve excursus tra le differenze.

Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO)

  • Si applica, in generale, alle aziende industriali e alle aziende edili
  • È stato previsto l’obbligo di informare preventivamente le rappresentanze sindacali delle cause di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile, nonché il numero di lavoratori interessati, a cui poteva seguire o meno nei tre giorni successivi una procedura sindacale che poteva concludersi anche con un mancato accordo, senza per questo inficiare il ricorso all’integrazione salariale.
  • La durata massima – causale COVID-19 – per il momento è di 9 settimane, con decorrenza dal 23 febbraio 2020
  • L’integrazione sarebbe pari all’80% della retribuzione globale spettante per le ore di lavoro non prestate, ma in realtà può essere anche inferiore dal momento che ci sono dei massimali di legge da rispettare, compresi tra i 998,18 € ed i 1.199,92 €.
  • Il trattamento di integrazione salariale per questo tipo di aziende solitamente è anticipato dal datore di lavoro e rimborsato dall’INPS o da questo conguagliato ma è stata prevista la possibilità di richiedere il pagamento diretto da parte dell’INPS.

Fondo di Integrazione Salariale (FIS)

  • Nel FIS confluiscono tutti i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti, compresi gli apprendisti, appartenenti a settori per i quali non siano stati stipulati accordi volti all’attivazione di un fondo di solidarietà bilaterale alternativo e che non rientrano nell’ambito di applicazione della CIGO.
  • Come per la CIGO, anche per il FIS valgono le medesime indicazioni relative alla procedura sindacale.
  • Anche per il FIS, la durata massima per la richiesta è di 9 settimane, con decorrenza dal 23 febbraio 2020 e le stesse disposizioni della CIGO valgono per il trattamento di integrazione salariale (anticipazione oppure pagamento diretto).
  • Le prestazioni del FIS sono di due tipologie: l’assegno ordinario e l’assegno di solidarietà. L’assegno ordinario è erogato in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa in materia di CIGO (ad esclusione delle intemperie stagionali) e la prestazione spetta ai lavoratori in forza presso datori di lavoro aderenti al FIS, che occupano mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la data di inizio della sospensione o della riduzione. Mentre, l’assegno di solidarietà spetta solo in caso di riduzione oraria e spetta ai lavoratori in forza presso datori di lavoro aderenti al FIS che occupano tra i 5 ed i 15 dipendenti. Nel caso delle richieste per COVID-19 è stato attivato in tutti i casi l’assegno ordinario, anche per le aziende tra 5 e 15 dipendenti.

Fondi di Solidarietà Bilaterali Alternativi (FSBA)

  • La costituzione di fondi di solidarietà bilaterali alternativi è disciplinata dal D.lgs. n. 148/2015, è prevista per quelle categorie di lavoratori e per quei settori sprovvisti di un sistema pubblico di ammortizzatori sociali (come ad esempio la CIGO) ed è obbligatoria per tutti i datori di lavoro che occupano una media di più di 5 dipendenti, compresi gli apprendisti. L’esempio più diffuso riguarda il c.d. FSBA, il Fondo di Solidarietà Bilaterale Alternativo dell’Artigianato, il cui regolamento ha previsto l’accesso all’assegno ordinario e all’assegno di solidarietà a favore dei lavoratori dipendenti di datori di lavoro artigiani, che si trovano temporaneamente sospesi per l’emergenza da COVID-19, consentendo per l’occasione anche ai datori di lavoro artigiani non in regola con la contribuzione di poter chiedere la prestazione, procedendo con l’iscrizione a FSBA e con la regolarizzazione della relativa posizione anche mediante la rateizzazione dell’importo dovuto a partire dalla ripresa del versamento dei contributi.
  • Nel caso di presentazione della domanda per COVID-19 tramite FBSA, è stato necessario l’accordo sindacale oltre all’informativa preventiva ma solo per questioni di tipo tecnico-informatico, dato che la decretazione d’urgenza non lo prevedeva come obbligatorio.
  • La durata è ugualmente di 9 settimane ma, a differenza dei due casi suddetti (CIGO e FIS), è l’Ente Bilaterale Regionale che gestisce l’ordine di pagamento all’azienda (anche se quest’ultima non risulta ancora in regola con la contribuzione), a seguito della rendicontazione delle assenze dei lavoratori coinvolti dalla sospensione o riduzione dell’attività. In base alla Regione di riferimento, l’erogazione delle prestazioni può avvenire da parte dell’Ente regionale oppure dalla Sede nazionale, nelle seguenti modalità: pagamento all’azienda che a sua volta rimborserà il lavoratore, o pagamento diretto al lavoratore (in tal caso, entro il 16 del mese successivo, FSBA versa il relativo importo IRPEF e successivamente, entro le scadenze stabilite dell’Agenzia delle Entrate, produce ed invia a ciascun lavoratore la relativa Certificazione Unica).

Cassa Integrazione in Deroga (CIGD)

  • Il trattamento relativo alla CIGD si applica a tutti i datori di lavoro del settore privato, ivi compresi quelli agricoli, della pesca e del terzo settore, per i quali non trovino applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni in materia di ammortizzatori sociali, per riduzione o sospensione dell’attività in costanza di rapporto di lavoro legate alla causa COVID-19. Tale trattamento è concesso con decreto delle Regioni o delle Province Autonome interessante.
  • I datori di lavoro che presentano domanda per CIGD dovuta a COVID-19 non sono tenuti a stipulare un accordo sindacale, purché abbiano un organico compreso tra 1 e 5 dipendenti; i datori di lavoro che invece hanno nel proprio organico più di 5 dipendenti sono tenuti ad espletare la procedura sindacale che può concludersi anche con un mancato accordo.
  • Anche per la CIGD, la durata massima è di 9 settimane, con decorrenza dal 23 febbraio 2020 ed il trattamento di integrazione salariale segue le stesse regole di CIGO e FIS. Tuttavia, il trattamento di integrazione salariale, in questo caso, è erogato direttamente dall’INPS, a seguito della concessione di autorizzazione delle singole Regioni e delle Province Autonome.

Aziende agricole (CISOA e CIGD)

 Per quanto riguarda il settore agricolo, è stato reso possibile inoltrare domanda di cassa integrazione per quelle aziende colpite dall’emergenza sanitaria da COVID-19. Per i dipendenti assunti a tempo indeterminato come OTI (operai a tempo indeterminato), gli impiegati, gli apprendisti ed i quadri, va prodotta la classica domanda di CISOA (Cassa Integrazione Salariale Operai dell’Agricoltura), mentre per gli OTD (operai a tempo determinato), in va del tutto eccezionale valgono le regole della CIGD previste dai decreti delle Regioni e delle Province Autonome.

Come in ogni occasione, speriamo che queste informazioni possano aiutarvi ad orientarvi tra i tanti acronimi circolati in questo periodo. Ricordatevi che i vostri consulenti del lavoro restano al vostro fianco, supportandovi in tutte quelle situazioni “difficili” che si possono presentare, soprattutto adesso, in un periodo che porta con sé incertezze e apprensioni.

Coraggio, speriamo di essere ogni giorno un po’ più vicini alla ripresa della normalità.

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