Ci risiamo! Dopo una lunga sosta estiva, durante la quale non abbiamo proprio riposato ma ci siamo dovuti applicare allo studio e comprensione di alcune delle ultime stravaganze normative sfornate dal nostro legislatore (vedi c.d. Decreto Trasparenza), eccoci di nuovo in pista, ad allietarvi (si fa per dire…) con gli approfondimenti che periodicamente alimentano il nostro blog, spunti per riflettere e da condividere. Il semplice ma efficace scopo di tale condivisione è quello di rappresentare le peculiarità di alcuni strumenti di lavoro, tra cui i contratti collettivi nazionali, e soddisfare alcune curiosità.

Questa volta vogliamo soffermarci sulle caratteristiche del C.C.N.L. del Lavoro Domestico, contratto che disciplina il rapporto di circa 920mila lavoratrici e lavoratori nel settore privato e familiare, quello di domestici e badanti, contratto che non può essere applicato in nessun caso dalle aziende, neanche quando si tratti di società immobiliare che amministrino un unico immobile, magari abitato da un socio unico della stessa insieme alla sua famiglia, per il semplice motivo che si applica solo alle realtà domestiche e non aziendali.

Inoltre, in molti casi è solo un parametro minimo di riferimento poiché, di fatto, il trattamento economico complessivo spesso è di miglior favore, frutto di una trattativa legata alle esigenze familiari e alla disponibilità del lavoratore, soprattutto nel settore dell’assistenza (badanti).

Livelli e qualifiche

In questo contratto i lavoratori sono inquadrati in quattro livelli, a ciascuno dei quali corrispondono due parametri retributivi:

  • livello A quelli con poca o nessuna esperienza come l’addetto alle pulizie o alla lavanderia e l’aiuto cucina, mentre il profilo A Super riguarda l’addetto alla compagnia o baby sitter
  • livello B la colf polifunzionale, il cameriere, giardiniere, autista, ecc… mentre gli assistenti a persone autosufficienti sono nel profilo B Super;
  • livello C quelli che operano con totale autonomia e responsabilità, come il cuoco o l’addetto a persona non autosufficiente (non formato) che però rientra nel profilo C Super;
  • livello D coloro che ricoprono specifiche posizioni di lavoro, caratterizzate da responsabilità, autonomia decisionale e/o coordinamento, quali il maggiordomo o la governante, mentre l’assistente a persone non autosufficiente (formato) o il direttore della casa sono inquadrati nel profilo D Super.

Minimi retributivi ed indennità

Sono importi orari lordi nei casi in cui il rapporto di lavoro non sia instaurato in regime di convivenza, mensili in caso contrario, e subiscono un leggero aumento all’inizio di ogni nuovo anno e costituiscono il salario minimo di riferimento anche in sede di contenzioso giudiziale.

A questi minimi tabellari si affiancano alcune indennità legate alla modalità della prestazione, come ad esempio:

  • l’indennità per i lavoratori conviventi che abbiano frequentato e conseguito un titolo riconosciuto dallo Stato ovvero da Enti pubblici;
  • quella per l’ assistenza notturna del personale non infermieristico qualora la durata della prestazione sia interamente ricompressa tra le ore 20,00 e le ore 8,00;
  • oppure quella per la presenza notturna del personale assunto esclusivamente per garantire la presenza notturna (tra le ore 21,00 e le ore 8,00);
  • quella di recente istituzione quando l’assistenza riguardi più di una persona (vedi il o la badante che assiste una coppia di anziani, situazione piuttosto frequente);
  • l’indennità di vitto e alloggio
  • infine, quelle per assunti  come addetti all’assistenza di persone non autosufficienti, con prestazioni limitate alla copertura dei giorni di riposo dei lavoratori titolari dell’assenza.

Mensilità supplementari

È prevista solo la tredicesima, che si eroga in corrispondenza del periodo natalizio anche se, in deroga a quanto previsto dal C.C.N.L., sempre più spesso viene concordato tra le parti la corresponsione mensile di un dodicesimo di quella spettante, per evitare alle famiglie l’inconveniente della doppia mensilità in un periodo dell’anno già di per sé molto gravoso.

Orario di lavoro

Il normale orario di lavoro, secondo il C.C.N.L. del Lavoro Domestico, può essere così distribuito:

  1. lavoratori non conviventi: massimo 8 ore di lavoro giornaliere, non consecutive, fino al raggiungimento di 40 ore settimanali, distribuite su 5 o 6 giorni;
  2. lavoratori conviventi: 10 ore di lavoro giornaliere, non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali.

Non si applica al lavoro domestico la normativa riguardante i rapporti di lavoro a tempo parziale e l’obbligo di individuare la precisa collocazione temporale delle ore di lavoro pattuite, né è previsto il lavoro supplementare (quello svolto in più rispetto all’orario del part time ma entro le 40 ore settimanali, per intenderci).

Scatti di anzianità

Sono previsti 7 scatti di anzianità che maturano ogni 2 anni, pari al 4% della retribuzione minima contrattuale e che, a partire dal 1° agosto del 1992, non sono più assorbibili dall’eventuale superminimo. Questo significa che, ad esempio, se fosse stato previsto un trattamento retributivo più alto rispetto a quello sindacale, lo scatto di anzianità maturato andrebbe ad aggiungersi a quest’ultimo e non a esserne riassorbito.

Straordinari (limiti e maggiorazioni)

E’ ammesso effettuare ore di lavoro straordinario, festivo e/o notturno, e la retribuzione deve essere maggiorata in base alle seguenti percentuali:

  1. 20% per lavoro notturno (prestato tra le ore 22 e le ore 6);
  2. 25% per lavoro straordinario diurno (prestato dalle ore 6 alle ore 22);
  3. 50% per lavoro straordinario notturno (prestato dalle ore 22 alle ore 6;
  4. 60% per lavoro festivo e lavoro straordinario festivo.

Le ore di lavoro prestate dai lavoratori non conviventi, eccedenti le 40 e fino alle 44 settimanali, purché eseguite nella fascia oraria diurna, sono compensate con la sola maggiorazione del 10%.

Ferie e permessi

Sono previsti 26 giorni di ferie, che potranno essere frazionate in non più di 2 periodi all’anno. Non possono essere monetizzate (ma solo usufruite) durante il rapporto di lavoro, questo sarà possibile solo al momento della cessazione, qualora non fossero state interamente godute. Il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze sue e del lavoratore, dovrà fissare il periodo di ferie, fermo restando la possibilità di diverso accordo tra le parti, da giugno a settembre. Al lavoratore che usufruisca del vitto e dell’alloggio spetta per il periodo delle ferie, ove non fruisca durante tale periodo di dette corresponsioni, il compenso sostitutivo convenzionale.
Nel caso di lavoratore di cittadinanza non italiana che abbia necessità di godere di un periodo di ferie più lungo (per un rimpatrio non definitivo) è possibile l’accumulo delle ferie nell’arco massimo di un biennio.

Sono previsti anche dei permessi retribuiti:

  • 40 ore retribuite, per la frequenza di corsi di formazione professionale specifici per collaboratori familiari o assistenti familiari, ai lavoratori a tempo pieno e indeterminato con anzianità di servizio di almeno 12 mesi presso lo stesso datore di lavoro. Tale monte ore, potrà essere utilizzato anche per eventuali attività formative previste dalla normativa e necessarie per il rinnovo dei titoli di soggiorno;
  • per l’effettuazione di visite mediche documentate, purché coincidenti anche parzialmente con l’orario di lavoro concordato;
  • 3 giorni lavorativi per lutto familiare;
  • al lavoratore padre spettano 2 giorni retribuiti per nascita di un figlio.

Inoltre, per quanto riguarda le festività, oltre a quelle di legge e al Santo Patrono, in caso di festività infrasettimanale coincidente con la domenica, il lavoratore avrà diritto al recupero del riposo in altra giornata o, in alternativa, al pagamento di 1/26 della retribuzione di fatto mensile.

Il riposo settimanale, nel caso di rapporti di lavoro in regime di convivenza, è di 36 ore, diverso da quello giornaliero pari a 2 ore; deve essere goduto per 24 ore di domenica – salvo diversi accordi presi con il datore di lavoro – e le residue 12 possono essere godute in qualsiasi altro giorno della settimana.

Qualora vengano effettuate prestazioni nelle 12 ore di riposo non domenicale (la famosa mezza giornata infrasettimanale), esse saranno retribuite con la retribuzione globale di fatto maggiorata del 40% (salvo godimento in altro giorno della settimana).

Il riposo settimanale, per i lavoratori non conviventi, invece, è di 24 ore e deve essere goduto la domenica. Il riposo settimanale domenicale è irrinunciabile ma è comunque prevista una maggiorazione del 60% della retribuzione globale di fatto per le prestazioni di lavoro richieste per esigenze imprevedibili e che non possano essere altrimenti soddisfatte.

Malattia ed infortunio

Questo è un punto dolente (ma comprensibile trattandosi di famiglie) poiché i lavoratori spesso ne rimangono delusi. In caso di malattia, infatti, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro in base alla propria anzianità di servizio:

  • fino a 6 mesi, 10 giorni di calendario;
  • da 6 mesi a 2 anni, 45 giorni di calendario;
  • oltre 2 anni, 180 giorni di calendario.

I suddetti periodi di conservazione del posto sono da calcolarsi nell’anno solare, intendendosi per tale il periodo di 365 giorni decorrenti dall’evento. In caso di malattia oncologica vengono aumentati del 50%.

Ma, per quanto riguarda il trattamento economico, durante tali periodi decorrerà la retribuzione globale di fatto per un massimo rispettivamente di 8, 10 e 15 giorni complessivi nell’anno per le anzianità di cui sopra, nella seguente misura:

1) fino al 3° giorno consecutivo, al 50% della retribuzione globale di fatto;

2) dal 4° giorno in poi, al 100% della retribuzione globale di fatto.

Per quanto concerne l’infortunio sul lavoro, valgono le medesime regole della malattia in merito alla conservazione del posto di lavoro mentre per quanto riguarda il trattamento economico, viene erogata l’intera retribuzione per i primi 3 giorni e dal 4° giorno in poi interviene l’Inail con la corresponsione della propria indennità.

Periodo di prova. preavviso per licenziamento o dimissioni, TFR

Quando si stipula un contratto di lavoro, è bene ricordare che anche nel settore domestico è sempre previsto un periodo di prova, superato il quale, il contratto si stabilizza ufficialmente diventando a tempo determinato o indeterminato.

Il periodo di prova nel settore domestico è il seguente:

  • 30 giorni lavoro effettivo per i lavoratori inquadrati nei liv. D e DSuper;
  • 8 giorni lavoro effettivo per gli altri lavoratori.

Diverso, invece, è ciò che si intende per preavviso in caso di licenziamento e dimissioni: si tratta di un momento ben specifico entro il quale si avvisa il dipendente, in caso di licenziamento, che dovrà lasciare la famiglia, o viceversa, il datore di lavoro, in caso di dimissioni da parte del lavoratore. Anche in questo caso, il periodo di preavviso varia al variare del livello di inquadramento e in base all’anzianità di servizio e all’orario di lavoro:

  • per i rapporti di lavoro non inferiori a 25 ore settimanali: sono previsti 15 giorni di calendario per anzianità fino a 5 anni e 30 giorni di calendario per anzianità oltre 5 anni. In caso di dimissioni i suddetti termini saranno ridotti del 50%;
  • per i rapporti di lavoro inferiori alle 25 ore settimanali: sono previsti 8 giorni di calendario per anzianità fino a 2 anni e 15 giorni di calendario per anzianità oltre 2 anni;
  • per i portieri privati, custodi di villa ed altri dipendenti che usufruiscono con la famiglia di alloggio indipendente di proprietà del datore di lavoro, il preavviso è di 30 giorni di calendario fino ad un anno di anzianità, e di 60 giorni di calendario per anzianità superiore.

I termini di preavviso di cui sopra saranno raddoppiati nell’eventualità in cui il datore di lavoro intimi il licenziamento prima del 31esimo giorno successivo al termine del congedo di maternità.
Anche i lavoratori domestici hanno diritto al trattamento di fine rapporto (TFR) ma il contratto collettivo prevede anche la possibilità che venga erogata una volta l’anno un’anticipazione dello stesso. Spesso si vedono buste paga con l’erogazione del TFR mensilmente ma sappiate che non è corretto poiché si tratta di somme legate alla conclusione di un rapporto di lavoro, e non al suo regolare svolgimento come lo sono invece la retribuzione ordinaria o la tredicesima corrisposta in dodicesimi mensilmente.

Assistenza Sanitaria Integrativa

Nel C.C.N.L. del Lavoro Domestico più diffuso le parti firmatarie hanno istituito la  CAS.SA.COLF. che ha lo scopo di gestire i trattamenti assistenziali ed assicurativi, integrativi aggiuntivi e/o sostitutivi delle prestazioni sociali pubbliche obbligatorie a favore dei dipendenti collaboratori familiari. La CAS.SA.COLF si paga in sede di versamento dei contributi trimestrali con modello di pagamento PagoPA, i cui valori sono di 0,06€ a carico del datore di lavoro e 0,02€ a carico del lavoratore. Tuttavia, i modelli precompilati dall’INPS non riportano questi contributi, pertanto occorre rielaborarli integrandoli. Durante il periodo della pandemia, è stato uno strumento prezioso sia per le famiglie che per i lavoratori.

Anche se sono sempre meno i rapporti di lavoro domestico gestiti dai datori di lavoro in autonomia, senza cioè rivolgersi a un consulente del lavoro o elaborare un cedolino paga, e poiché sono pur sempre rapporti di lavoro tra privati che necessitano e si basano sulla reciproca fiducia tra le parti, che sono disciplinati da regole particolari, specifiche e diverse dal resto dei contratti di lavoro, sia sul piano contributivo che fiscale, è importante documentarsi prima, consultare un professionista e magari informare il lavoratore adeguatamente sui suoi diritti e doveri, in modo da non favorire la diffidenza o suscitare malcontento a causa di una semplice mancanza di conoscenza.

E per far questo, c’è sempre il nostro Studio a disposizione. Nel corso degli anni abbiamo visto e gestito situazioni che voi umani…

 

 

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