Con l’entrata in vigore della Legge n. 81 del 22 maggio 2017 (artt. 18-24) ha fatto ingresso – ufficialmente – nel nostro ordinamento, una nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, figlia dei tempi, che consiste nella possibilità di svolgere la propria prestazione lavorativa, in parte all’interno dell’azienda e in parte all’esterno, senza una postazione o una sede fissa (flessibilità di spazio), mediante l’utilizzo degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore, entro i soli limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale di lavoro previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (flessibilità di tempo).

L’aspetto più interessante è che l’accordo sul “lavoro agile o smart working”, che dev’essere stipulato per iscritto e prevedere tutti gli elementi sommariamente indicati dalla legge, offre ampio margine alla discrezionalità delle parti poiché:

  1. è di immediata applicazione, in quanto non occorre attendere che questo istituto venga prima recepito dalla contrattazione collettiva di riferimento
  2. potrà essere a tempo determinato o indeterminato
  3. è applicabile a tutte le categorie di lavoratori
  4. garantisce la parità di trattamento retributivo tra i lavoratori che svolgano le stesse mansioni ed abbiano lo stesso livello pur lavorando con modalità diverse
  5. può essere modellato sulle esigenze dell’impresa e dei suoi lavoratori poiché non è previsto un tempo minimo di svolgimento dell’attività lavorativa all’interno o all’esterno dell’azienda, né una fascia di reperibilità o una connessione continua da remoto con l’azienda
  6. l’accordo sottoscritto dovrà essere trasmesso telematicamente al Ministero del Lavoro, almeno un giorno prima dell’adozione di questa nuova modalità lavorativa tra le parti, ai fini della data certa e per garantire il corretto inquadramento ai fini assicurativi da parte dell’Inail

L’obiettivo implicito è quello di responsabilizzare maggiormente il lavoratore, abbattere i costi generali delle aziende (meno trasferte, meno straordinari, meno utenze, meno cancelleria, ecc.) e, infine, favorire una nuova cultura del lavoro basata sulla reciproca fiducia; l’obiettivo esplicito è quello di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione tra vita privata e vita lavorativa (riducendo il pendolarismo, favorendo di conseguenza e indirettamente un maggior rispetto dell’ambiente, riducendo lo stress lavorativo legato agli spostamenti, diminuendo il tasso di assenteismo, ecc. ).

Unico punto critico, al momento, appare quello della sicurezza. II datore di lavoro rimane responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa, anche quando questi sarà all’esterno dell’azienda. Questo potrebbe, secondo alcuni, incentivare il “lavoratore agile” a denunciare come infortuni sul lavoro ciò che diversamente non lo sarebbe stato; ad esempio, un incidente domestico oppure extra lavorativo, con un aggravio dei costi sia per le aziende sia per la collettività.

Innegabilmente queste nuove forme organizzative portano con sé diversi rischi: il primo è un’invasione del lavoro nella vita privata che, costituendo un dovere per il lavoratore, potrebbe annientare i confini tra le diverse forme e qualità del tempo a propria disposizione e, in casi estremi, perfino trasformare l’intera vita in un full immersion lavorativa. L’altro rischio è quello di non riconoscere più nella propria vita le aree di lavoro e tempo libero, con impatti prevedibili sull’equilibrio psicofisico del lavoratore.
In Italia, alcune grandi aziende, in realtà, si erano già dotate di accordi di questo tipo (Intesa Sanpaolo, Zurich, BNL, Barilla) e altre avrebbero voluto farlo, ma l’incertezza normativa fino ad ora destava preoccupazione poiché molti ipotizzavano che sarebbe stata introdotta una forma di telelavoro più avanzata, che avrebbe significato una postazione fissa in un luogo diverso dalla sede di lavoro e con costi interamente a carico dell’azienda, non una sua evoluzione di tipo diverso.

Il nostro Studio aveva proposto, ancor prima dell’emanazione della Legge 81/2017, l’adozione di questo strumento proponendone il ricorso al “lavoro agile o smart working” in una piccola casa editrice che, per esigenze organizzative, aveva deciso di trasferire la propria sede legale e operativa in un’altra città, ubicata addirittura in un’altra regione e distante più di 50 km dalla sede precedente: i titolari temevano di perdere i propri lavoratori all’atto del trasferimento, poiché questo avrebbe significato allontanarli dalle proprie famiglie o indurli a trasferirsi, cosa che con ogni probabilità non avrebbero accettato di fare.

Dato che alcuni di questi lavoratori svolgevano il proprio lavoro semplicemente utilizzando un computer portatile o un tablet e lavoravano in azienda da molti anni ormai, per cui si era creato un ottimo e reciproco rapporto di fiducia tra le parti, è stato loro proposto di valutare la possibilità di adottare il “lavoro agile”, stipulando un apposito accordo, poiché questo avrebbe favorito e garantito la possibilità di lavorare anche all’esterno dell’azienda, nei luoghi che avrebbero ritenuto più adeguati alle loro esigenze personali, familiari e professionali. Tutti i lavoratori hanno aderito, accettando un anno di sperimentazione, con buona pace di chi temeva il contrario.

Dunque, se foste interessati, sapete a chi rivolgervi.

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